بحوث : نظرية النظم ج3

08-01-2013

 

ثالثاً : نظرية العلاقات الإنسانية:

  تهتم بأهمية العلاقات الإنسانية في العمل، وهذه النظرية تؤمن بأنالسلطة ليست موروثة في القائد الاداري ، ولا هي نابعة من القائد لأتباعهفي المنظمة ، فالسلطة في القائد نظرية وهو يكتسبها من أتباعه من خلال  إدراكهم للمؤهلات التي يمتلكها هذا القائد، ومن ضمن مسؤوليات مديرالمنظمة ليتعرف ويفهم ويحلل حاجات العاملين داخل التنظيم  وليقدر أهميةالتوفيق بين حاجات الادارة العاليا والعاملين داخل التنظيم سعياً للوصول الى تحقيق أهداف التنظيم بصورة عامة .

ولا يقصد أصحاب هذه النظرية أن ينخرط الإداري في علاقات شخصية مباشرةمع العاملين، بحيث لا تعود هناك مسافات اجتماعية تفصل بين الرئيسوالمرؤوسين، لأن جهود الرئيس في هذه الحالة تتشتت بعيداً عن الهدفالإنتاجي للمؤسسة ولكن ما يتوخاهأصحاب النظرية هو مراعاة الأبعادالنفسية والاجتماعية التي تجعل العاملين يؤدون دورهم بدون اللجوءللمراوغة ومقاومة السلطة ، لأن العاملين يتطلعون  دائماً إلى نوع منالفهم المشترك يجعل السلطة تشعرهم بأن مصلحتها أن تنظر في شأنهم بعنايةمثلما تولي متطلبات العمل عنايتها، إن المرؤوس الذي لا يكون معوقاًبمشكلات يستطيع أن يركز في العمل، فتقل الأخطاء التي يرتكبها وتزداد وجوهالتكامل بين عمله وأعمال الفريق، ويحافظ على التعاون مع الأقران دعماًلاستمرارية المؤسسة ونجاحها، وبهذا يضمن المحافظة على الأوضاع القائمةالتي يرتاح لها بحيث يخلق المدير نوع من العلاقة الودية بين الافراد العاملين والعمل الذي يمارسونه والإدارة العاليا او الرؤساء المشرفين على سير العملية الانتاجية وتنمية روح الفريق الواحد داخل التنظيم مع المحافظة على التدرج الوظيفي والترتيب الاداري داخل التنظيم .

رابعاً: نظرية اتخاذ القرار:

تقوم هذه النظرية على أساس أن الإدارة نوع من السلوك يوجد في كافةالتنظيمات الإنسانية أو البشرية وهي عملية التوجيه والسيطرة على النشاطفي التنظيم لاجتماعي ووظيفة الإدارة هي تنمية وتنظيم عملية اتخاذالقرارات  بطريقة وبدرجة كفاءة عالية ، ومدير المنظمة يعمل مع مجموعاتمن الافراد العاملين أو مع أفراد لهمارتباطات اجتماعية وليس مع أفراد بذاتهم.

وتعتبر عملية اتخاذ القرار هي حجر الزاوية في إدارة أي مؤسسة أو منظمة ،والمعيار الذي يمكن على أساسه تقييم المنظمة هي من خلال نوعية القرارات التيتتخذها الإدارة والتي تساهم في استمرارية حركة العمل والكيفية التي تتخذ بها تلك القرارات وتوضع موضعالتنفيذ، وتتأثر تلك القرارات بسلوك مدير المنظمة وشخصيتة والنمط الذييدير به المنظمة ، ويمكن مراعاة الخطوات التالية عند اتخاذ القرار:

1- التعرف على المشكلة وتحديدها.

2-  تحليل وتقييم المشكلة.

3- وضع معايير للحكم يمكن بها تقييم الحل المقبول والمتفق مع الحاجة.

4- جمع المادة (البيانات والمعلومات).

5- صياغة واختيار الحل أو الحلول المفضلة واختيارها مقدما أي البدائلالممكنة.


6- وضع الحل المفضل موضع التنفيذ مع تهيئة الجو لتنفيذه وضمان مستوىأدائه ليتناسب مع خطة التنفيذ ثم تقويم صلاحية القرار الذي اتخذ وهل هوأنسب القرارات

خامساًً: نظرية المنظمات :-

     تعتبر التنظيمات الرسمية وغير الرسمية نظاماً اجتماعيا كلياً في نظريةالتنظيم، ومن خلال النظام تكون الإدارة أحياناً عاملاً يزيد أو ينقص منالتعارض بين أعضاء  المجموعات والمؤسسات أو المنظمة فنظريةالتنظيم هي محاولة لمساعدة الإداري ليحلل مشاكل المنظمة وترشده في خطتهوقراراته الإدارية كذلك تساعده ليكون أكثر حساسية لفهم المجموعاتالرسمية وغير الرسمية التي لها علاقة بها.

سادساً : نظرية الإدارة كوظائف ومكونات:

لا تخرج وظائف الإدارة التي أشار إليها (سيرز) عن مجموعة الوظائف التيأشار إليها سابقوه ، وفي مقدمتهم المهندس الفرنسي " هنري فايول" والوظائف الرئيسية للإداري في ميادين الإدارات المختلفة كما يحددهاسيرز هي: التخطيط، التنظيم، التوجيه، التنسيق، والرقابة، .

  وعند تحليل هذه الوظائف يمكن الكشف عن طبيعة العمل الإداري فيلميادين المختلفة، حيث أن الوظائف نفسها هي ما يقوم به الإداري.

ففي عملية التخطيط، يحتاج الإداري إلى تدارس الظروف استعداداً لاتخاذقرارات ناجحة وعملية، تأخذ بعين الاعتبار طبيعة الأهداف والإمكاناتالمتوفرة لتحقيقها، والعقبات التي تعترض التقدم نحو الأهداف وموقفالعاملين منها.

وفي عملية التنظيم يحتاج إلى أن يضع القوانين والأنظمة والتعليمات علىصورة ترتيبات في الموارد البشرية والمادية، بما يسهل عمليات تنفيذالأهداف المتوخاة على المنظمة أو التنظيم الذي ينشأ عن الترتيبات.

وفي عملية التوجيه ينشّط الإداري إجراءات التنفيذ بالتوفيق بين السلطةالتي يكون مؤهلاً لها من خلال صلاحيات مركزة  والسلطة المستمدة منذكائه ومعلوماته وخبراته المتمثلة في إدراكه الشامل لأهداف المنظمة،وطبيعة العمل المناط بها، وإمكاناتها المادية والبشرية، والقوى والظروفالاجتماعية المؤثرة عليها.

وفي عملية التنسيق، يحتاج الإداري إلى جعل كل عناصر التنظيم وعملياتهتسير بشكل متكامل لا ازدواجية فيه ولا تناقض ولا تقاطع ، بحيث توجه الجهود بشكلرشيد نحو الأهداف المرسومة في نطاق الإمكانات المتوفرة، وفي حدود ماتسمح به القوى الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والثقافية في بيئةالتنظيم.

أما الرقابة: فهي متابعة مباشرة أو غير مباشرة لحركة وفاعلية افراد المؤسسة لتقييم نظامعملهم ، ومدى جدواه على ضوء الأهداف المنتظرة من انشاء ذلك التنظيم.  

سابعاً : نظرية القيادة

     تعتبر القيادة الادارية من الأمور الهامة بالنسبةللمجتمع عامة والقيادة ليستببساطة امتلاك مجموعة من صفات أو احتياجات مشتركة ، ولكنها علاقة عملبين الافراد  العاملين ويمكن القول  إن هذه النظريةتقترب من أفكار نظرية العلاقات الإنسانية في كونها تركز على بلوغ الهدف الطبيعي للإنسان.

ثامناً: نظرية الدور :

هي النظرية التي تهتم بشكل مباشر بتحديد ورسم وتوضيح الادوار لكل فرد من أفراد التنظيم بحيث يمكنه التعامل مع الظرف الاني والظروف المستحدثة والطارئة على التنظيم بحيث تجيب على التسائل من هو المسؤول أمام من ، وما هي الادوار والمهام المناطة بكل فرد من الافراد العاملين لذلك أهتمت هذه النظرية بوصف وفهم جانب السلوك الإنساني المعقد في كافة المؤسسات انتاجية كانت او خدمية او اجتماعية فيجب على المدير  أن يولي اهتماماً خاصاً للمهارات والقدرات والحاجات الشخصيةلكل فرد في المنظمة، ويتخذ من الإجراءات ما يعزز وسائل الاتصال بينهم وبينهوتعزيز العلاقاتالاجتماعية بين العاملين والإدارة العليا وتنمية معلوماتهم حتى يمكن أن يكون دور كل واحدمنهم إيجابياً وفعالاً ومساعداً على تحقيق  هدف المنظمة .

تاسعاً: نظرية النظم :

     لقد شاع استعمال هذه النظرية في العلوم البيولوجية والطبيعية ، وكذلك شاعاستخدامها في لعلوم الاجتماعية الأخرى ، وتفسر هذه النظرية النظم المختلفة بأنها تتكون منتركيبات منطقية من خلال تحليلها وتفسيرها للظواهر المعقدة في المنظمات أوالمؤسسات في قالب كمي بالرغم من أن البحوث التطبيقية المتعلقة بالتغيرفي المواقف أو الدراسات الاجتماعية تكون أحياناً غير عملية أو غيردقيقة ، تقوم هذه النظرية على أساس أن أي تنظيم  اجتماعياً أوبيولوجياً أو علمياً يجب أن ينظر إليه  من خلال مدخلاته وعملياتهومخرجاته ، فالأنظمة تتألف من عوامل وعناصر متداخلة متصلةمباشرة وغير مباشرة وتشمل: أفراد النظام، جماعاته الرسمية وغيرالرسمية، الاتجاهات السائدة فيه ودافع النظام والعاملين فيه، طريقةبنائه الرسمي، التفاعلات التي تحدث بين تركيباته ومراكزها، والسلطةالتي يشتمل عليها ونوعيه المدخلات ...الخ وترجع نشأة أسلوب تحليل النظم إلى ما بعد الحرب العالمية الثانية،عندما استخدمه الجيش الأمريكي فيما عرف باسم (بحوث العمليات)، ومن هناانتقل إلى الميادين الأخرى ،وبدأ يظهر بصورة واضحة منذ العقد السادس من القرن "العشرين" . وأسلوب النظم في الإدارة يشير إلى عملية تطبيق التفكير العلمي في حلالمشكلات الإدارية، ونظرية النظم تطرح أسلوباً في التعامل ينطلق عبر الوحدات والأقسام وكل النظم الفرعية المكونة للنظام الواحد، وكذلك عبرالنظم المزاملة له، فالنظام أكبر من مجموعة الأجزاء.

     أما مسيرة النظام فإنها تعتمد على المعلومات الكمية والمعلوماتالتجريبية والاستنتاج المنطقي، والأبحاث الإبداعية الخلاقة، وتذوقللقيم الفردية والاجتماعية ومن ثم دمجها داخل إطار تعمل فيه بنسق يوصلالمؤسسة إلى أهدافها المرسومة .

     تأتي نظرية النظم في إطار النظريات الحديثة التي تقوم على أساس نقد النظريات السابقة سواء التقليدية أو السلوكية لأن كل منهما ركز على أحد متغيري التنظيم (العمل والإنسان) باعتبار أن التنظيم نظام مقفل، بينما يرى للتنظيم في نظرية النظم إلى أنه نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة المحيطة به وذلك ضماناً لاستمرارية التنظيم.إن دراسة أي تنظيم لابد أن تكون من منطق النظم، بمعنى تحليل المتغيرات وتأثيراتها المتبادلة. فالنظم البشرية تحوي عددا كبيرا من المتغيرات المرتبطة ببعضها، وبالتالي فالنظرية نقلت منهج التحليل إلى مستوى أعلى مما كان عليه في النظرية الكلاسيكية والنظرية السلوكية، فهي تتصدى لتساؤلات لم تتصدى النظريتين السابقتين.تقوم هذه النظرية على أجزاء يتكون منها النظام لها علاقة وثيقة ببعضها البعض، هذه الأجزاء هي:

1- ان الجزء الأساسي في النظام هو الفرد (قائدا أو منفذا) وبصفة أساسية التركيب السيكولوجي أو هيكل الشخصية الذي يحضره معه في المنظمة. لذا فمن أهم الأمور التي تعالجها النظرية حوافر الفرد واتجاهاته وافتراضاته عن الناس والعاملين.

2- ان الجزء الأساسي الثاني في النظام هو الترتيب الرسمي للعمل أو الهيكل التنظيمي وما يتبعه من المناصب.

3- إن الجزء الأساسي الثالث في النظام هو التنظيم غير الرسمي وبصفة خاصة أنماط العلاقات بين المجموعات وأنماط تفاعلهم مع بعضهم وعملية تكييف التوقعات المتبادلة.

4- الجزء الأساسي الرابع في النظام هو تكنولوجيا العمل ومتطلباتها الرسمية. فالآلات والعمليات يجب تصميمها بحيث تتمشى مع التركيب السيكولوجي والفسيولوجي للبشر.

      تنظر هذه النظرية إلى المنظمات على أساس أنها أنظمة مفتوحة ونشطة في تفاعل مع البيئات المحيطة، ويعدّ "وكاتز خان" أول من طبق نظرية النظم في المنظمات، ونظرية النظم هي عبارة عن آلية تتكون من مدخلات وعمليات ومخرجات وتغذية راجعة تزود المنظمة بالانطباع العام عن مستوى السلعة او الخدمة وردود افعال المستهلكين لها  . ويعرف "بيرتا لا نفي" النظم بأنه مجموعة من العناصر تكون متفاعلة مع بعضها) وعرف " هانا" النظام بأنه ترتيب لأجزاء ذات علاقة متبادلة. ويمكن القول : إن النظام يشير إلى الاعتمادية والإتصال والعلاقات المتبادلة لمجموعة من العناصر في وحدة متكاملة، وهذا يدل على الأنظمة المفتوحة .

* خصائص الأنظمة المفتوحة : -

أ - المنظمات المفتوحة عبارة عن آليات مكونة من مدخلات وعمليات ومخرجات.

ب- كل نظام له حدود تفصله عن بيئته، والبيئة هي كل شيء خارج النظام.

جـ - الأنظمة المفتوحة لها أهداف وغايات هي أسباب وجودها، وهنا يجب أن تتوازن غايات المنظمة مع غايات البيئة.

* قانون الانتروبي:

" إن الأنظمة تتوقف عن العمل وتتفكك ما لم تعكس اتجاه عمليات الطاقة غير المستفادة عن طريق جلب طاقة أكثر مما تستخدم".

د- الحالة الثابتة أو مرونة الاتزان بمعنى أن الأنظمة تحقق حالة ثابتة أو نقطة توازن، وتسعى للمحافظة عليها ضد القوى المعاكسة و المبدأ الأساسي هو االمحافظة على خاصية النظام.
هـ - النهاية المتساوية والمبدأ أن هناك عدداً كبيراً من الطرق للوصول إلى مخرجات محددة، ففي الأنظمة مسالك عديدة للأهداف.

     يوضح هذا المبحث الأساسات التي يتكون عليها تطوير المنظمات وهي النظرية والممارسة، والفن والعلم، هذه الأساسات تشكل القواعد المعرفية في تطوير المنظمات، وتتصف هذه القواعد بالتوسع والتطور المستمر.

* أساسيات تطوير المنظمات:

1-  نماذج ونظريات التغيير المخطط:

     يُعدّ تطوير المنظمات تغييراًً مخططاً له في البيئة التنظيمية، ولقد ساعدت نماذج التغيير المخطط عملية تطوير المنظمات. قدم كيرت لوين فكرتين عن التغيير المخطط، ولا يزال تأثيرهما قوي وهما ، الفكرة الأولى: إن ما يحدث في وقت معين هو نتيجة قوى معاكسة، وهذه الفكرة تدور حول فكرة تغيير نقطة التوازن كنتيجة لقوى المجال ، الفكرة الثانية ،هو عبارة عن نموذج لعملية التغيير؛ إذ يصنفها إلى ثلاث مراحل وهي:-

1- مرحلة إذابة السلوك القديم .

2- مرحلة التحرك نحو مستوى جديد من السلوك.

3- مرحلة استقرار السلوك في المستوى الجديد .

وعموماً / يستلزم التغيير الاتجاه من نقطة توازن إلى نقطة توازن أخرى (قوى تحليل المجال) .

(2 ) * تشرح هذه الخصائص العديد من الأسئلة حول المنظمات فمثلاً .

- لماذا تقاوم المنظمات التغيير من أجل المحافظة على خاصية النظام عبر حالة مرونة الإتزان.
- لماذا تفشل خطط المنظمات بسبب النهاية المتساوية …… وهكذا فهذه تعطينا تفسير للظواهر التي نلاحظها على المنظمات.

* التغذية العكسية:

     هي عبارة عن معلومات من البيئة عن أداء النظام وهذه التغذية قد تكون: -

أ- إيجابية: وتقيس ما إذا كانت الأهداف والغايات متوازنة مع احتياجات البيئة.

ب- سلبية: وتقيس ما إذا كانت المخرجات متوافقة مع الأهداف والغايات أم لا.

* هناك نوعان لنظرية الأنظمة المفتوحة:- وهما أكثر أهمية لتطوير المنظمات .

1- نظرية التقنو اجتماعية :-

     طورت بواسطة تريست وإمري وآخرين في معهد تافستوك عام 1950م ، وتنص على أن:- المنظماتتحتوي على نظامين متداخلين هما  النظام الاجتماعي والنظام التقنيوالتغير في أي منهما يؤثر على الآخر، والنظامان يُعدان الأساس الفكري لإعادة تصميم العمل وبناء الهياكل التنظيمية.

*تم تطوير عدد من مبادئ تصميم العمل لتنفيذ هذه النظرية وهي:-

1- تشكيل مجموعات العمل المستقلة.

2- تدريب أعضاء النظام على مجموعة من المهارات.

3-التزويد بتغذية عكسية ومعلومات عن العاملين.

4-تحديد المهام التي يجب تحقيقها .

2- تخطيط الانظمة المفتوحة :-

     في أواخر ستينيات القرن العشرين الميلادي قام (جيمس كلارك) وآخرون بتطوير وسيلة للتعامل مع التماس بين المنظمة والبيئة ،  يتضمن التخطيط للأنظمة المفتوحة :                                                                    
أ- مسح شامل للبيئة.

ب - تطوير أحداث وسيناريوهات للمستقبل المتوقع للمنظمة.

جـ - تطوير خطط للتنفيذ لتأكيد تحقيق الرغبات المستقبلية.

* فكر الأنظمة المفتوحة المنظمات التي تتعلم تكون مؤهلة للتعامل بفاعلية مع طلبات البيئة سريعة التغيير.

 * بعض نتائج النظر للمنظمات من منظور النظم:

أولاً : لا يمكن تغيير جزء من النظام بدون التأثير على الأجزاء الأخرى.

ثانياً: قوى المجال في وقت الواقعة هي المهمة للتحليل.

ثالثاً: عند تغيير النظام، يجب تغيير النظام وليس مكوناته فحسب.

3-  المشاركة والتمكين:

عملية المشاركة في تطوير المنظمات ليست مقتصرة على المستويات العليا في المنظمة، بل هي عملية مشتركة عبر جميع مستويات المنظمة، تساعد المشاركة على التمكين، ولاخير بدوره يساعد على تحسين الأداء، والأداء بدوره يحسن شعور الفرد بذاته،ويمكن القول بأنه عند زيادة المشاركة سوف يؤدي ذلك إلى حلول أفضل للمشاكل، بل إن تدخلات تطوير المنظمات تعتمد أساساً على زيادة المشاركة والتمكن لأعضاء التنظيم، مثال ذلك حلقات الجودة، وبناء الفرق، والتغذية العكسية المسحية ومؤتمرات البحث المستقبلية، ويستخدم بلاسكو نموذجاً مبسطاً لبيان عملية التمكين ويتكون من:-

 
المرحلة الأولى: التحضير. المرحلة الثانية:- خلق الغد.

المرحلة الثالثة: الرؤية. المرحلة الرابعة:- التغيير.

4-  الفرق والعمل الجماعي:-

فكرة الفرق الجماعية هي وضع الأفراد المتمكنين في فرق، وتنطلق أهمية الفرق في كونها:-
أ - معظم سلوكيات الأفراد لها جذور ثقافية واجتماعية.

ب - المهام مركبة لا يمكن تأديتها من قبل الأفراد.

جـ - فرق التعاون جهودها أفضل من الأفراد.

د- تحقق الفرق التفاعل الإجتماعي وإحترام الذات.

و- يساعد على انضاج وترشيد الافكار.

ز- زيادة الفرشة المعرفية للفرد من خلال تلاقح الافكار واندماجها.

5- هياكل التعلم المتوازية:

هي هياكل مصممة لتخطيط وإدراة برامج التغيير: وقدم هذه الفكرة هو( ديل زاند ) عام 1974م، وعرفها بأنها منظمة ملحقة تتعايش مع المنظمة الرسمية العادية وهدف هذه المنظمة هو التعامل مع المشاكل الصعبة التي لا يستطيع التنظيم الرسمي حلها.
6- إستراتيجية التغيير المعيارية التعليمية:

يصف( شاين وبن ) ثلاث إستراتيجيات للتغيير:

أولاً: الإستراتيجية العقلانية التجريبية، وتقوم على أن الناس عقلانيون وسوف يتبعون رغباتهم.
ثانياً: الإستراتيجية المعيارية التعليمية، وتقوم على أن التغيير يحدث من خلال تعلم أعراف جديدة بدلاً من الأعراف القديمة.

ثالثاً: استراتيجية القوة الإجبارية، وترتكز أن التغيير هو إذعان من هم أقل قوة لأولئك الأكثر قوة.

7- علم السلوك التطبيقي:

تعتمد برامج تطوير المنظمات على مبادئ علمية وممارسات مأخوذة من علم السلوك؛ لأنه يتداخل مع البعد الإنساني في المنظمة، وبشكل أكثر دقة هو تطبيق علم السلوك في المنظمات بشكل تفاعلي وتعاوني.

8- البحث العملي: طريقة تجمع بين التعلم والعمل:

ويعتمد على البيانات وطريقة حل المشاكل، توجد ثلاث عمليات في البحث العملي، وهي:-
أ - جمع البيانات.

ب- التغذية العكسية للبيانات لنظام العميل.

جـ- التخطيط للتنفيذ معتمداً على البيانات.

     التطوير التنظيمي: هو خطة طويلة المدى لتحسينأداء المنظمة في طريقة حلها للمشاكل وتجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية، وتعتمدهذه الخطة على مجهود تعاوني بين الإداريين آخذا في الحسبان بيئة المنظمة والخصائصالتنظيمية لها، ويركز التطوير التنظيمي على الخصائص البنيوية والتنظيمية للمنظمة،ويهدف إلى زيادة المرونة التنظيمية لها ورفع قدرتها وسرعتها على الأداء :-

البـنـاء المؤسـسـي، ومكـوناته الأسـاسيــة:-

       كما أن أي بناء لا يقوم إلا إذا ارتكز على أركان أساسية متينة، وكلما كانتهذه الأركان قوية كلما كان البناء قوياً، ويؤدي ذلك إلى الارتفاع والارتقاءطبقة بعد أخرى، فكذلك بناء المؤسسات ، والمنظمات، لا تقوم إلا على أركان أساسيةمتينة، يرتكز عليها بناؤها المؤسسي ونستطيع حصر وتلخيصوتعريف مكونات وعناصر البناء المؤسسي للمنظمات ، فيما يلي:-

يتبع..................

 



الكاتب : 9